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关于贯彻实施《中华人民共和国节约能源法》的通知

时间:2024-07-24 06:19:03 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8661
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关于贯彻实施《中华人民共和国节约能源法》的通知

国家发展改革委员会 科技部等


关于贯彻实施《中华人民共和国节约能源法》的通知

发改环资[2008]2306号


各省、自治区、直辖市及计划单列市、副省级省会城市、新疆生产建设兵团发展改革委、经贸委(经委)、科技厅(委、局)、信息产业厅(局、办)、财政厅、建设厅、交通厅、商务主管部门、国家税务局、地方税务局、质量技术监督局、机关事务管理局、法制办、各直属出入境检验检疫局,国务院有关部门,解放军总后勤部:

新修订的《中华人民共和国节约能源法》(以下简称《节约能源法》)已于今年4月1日起正式施行。为进一步做好《节约能源法》的贯彻实施,现就有关事项通知如下:

一、充分认识贯彻实施《节约能源法》的重要性和紧迫性

“十一五”规划《纲要》提出了“十一五”单位GDP能耗降低20%左右的约束性指标,这是贯彻落实科学发展观,加快建设资源节约型、环境友好型社会的重大举措。两年来,各地区、各部门认真落实党中央、国务院的决策和部署,把节能作为调整经济结构、转变发展方式的重要抓手和突破口,放在更加突出的位置,推动力度进一步加大,从认识到实践都发生了重要转变。

“十一五”节能目标是具有法律效力的约束性指标,是政府对人民的庄严承诺,必须通过合理配置公共资源,有效运用经济、法律和行政手段,确保实现。从目前工作进展情况看,实现“十一五”节能目标任务十分艰巨。在一些地方节能工作还存在认识不到位、责任不明确、措施不配套、政策不完善、投入不落实、协调不得力等问题,有法不依、执法不严的现象较为突出。这种状况如不及时扭转,“十一五”节能目标将难以实现。在有效发挥经济和行政手段推进节能的同时,运用法律手段实现依法节能,是当前节能工作面临的重要课题。新修订的《节约能源法》进一步突出了节能在我国经济社会发展中的战略地位,扩大了法律调整范围,健全了管理制度,完善了激励机制,明确了节能管理和监督主体,强化了有关各方的法律责任,增强了法律的针对性和可操作性,为节能工作提供了法律保障。深入贯彻实施《节约能源法》,是当前节能工作一项十分重要而紧迫的任务。各级政府有关部门要充分认识贯彻实施《节约能源法》对于实现“十一五”节能目标的重大意义,充分认识贯彻实施《节约能源法》的重要性和紧迫性,采取有效措施,确保《节约能源法》顺利施行。

二、抓紧完善《节约能源法》配套法规和标准

各级政府有关部门要根据《节约能源法》的有关要求,抓紧研究制定配套法规和标准。积极做好《民用建筑节能条例》、《公共机构节能条例》的宣传贯彻工作,抓紧研究制(修)订《固定资产投资项目节能评估和审查条例》、《重点用能单位节能管理办法》(修订)、《节能监察管理办法》、《国家机关办公建筑和大型公共建筑室内温度控制办法》、《高耗能特种设备节能监督管理办法》、《节能表彰奖励办法》、《能源计量监督管理办法》、《能效标识管理办法》(修订)等配套法律规范,并加快建立和完善节能产品认证管理制度。各地区要抓紧对原有的地方性节能法规进行修订完善,原来没有制定实施条例(办法)的地方,要根据实际需要抓紧制定地方性节能法规。进一步完善节能标准体系。制定《2008-2010年资源节约与综合利用标准发展规划》,制定煤炭、石油、有色、化工、建材等高耗能行业能耗限额标准,以及电力变压器、高效节能电机等产品能效标准。今年启动12个用能产品能效标准、8个高耗能产品能耗限额标准、4个重点耗能行业能源计量器具配备和管理标准的制(修)定工作。各省、自治区、直辖市制定严于国家标准的产品能耗限额和产品能效强制性地方标准,应按程序报经国务院批准。

三、加强重点工程、重点企业和重点领域节能管理

加大重点节能工程实施力度。各地区要按照《节约能源法》要求,设立节能专项资金,切实加大节能资金投入,引导企业开展节能技术研发与改造,形成稳定可靠的工程技术节能能力。中央财政要继续加大资金投入,支持燃煤工业锅炉(窑炉)改造、余热余压利用、电机系统改造、节约和替代石油等十大重点节能工程,今年力争形成3500万吨标准煤的节能能力。

加强重点企业节能管理。深入推进重点耗能企业对标活动,研究制定部分重点耗能行业对标指标体系和指导手册。组织开展重点用能单位节能降耗服务活动,提高用能单位计量检测能力和水平。积极推行能源管理人员职业水平评价试点。做好千家企业节能目标责任评价考核工作,对评价考核结果为超额完成和完成任务的企业,予以表扬和奖励;对未完成任务的,停止核准和审批高耗能投资项目。开展重点用能单位能源计量装置检定和能源计量数据核查。组织能源利用状况报告培训;重点用能单位要按要求定期报送能源利用状况报告;国家和地方节能主管部门要依法对报告内容进行审查,定期发布《重点用能单位能源利用状况公报》。

在工业领域,要加快推进钢铁、有色、化工、建材等重点用能行业结构调整和节能技术进步,落实淘汰落后产能计划,建立落后产能退出机制,建立和完善行业准入标准,坚决遏制“两高”行业过快增长,严格限制外商投资“两高”项目,严格控制“两高一资”产品投资、生产、消费和出口,采取进口促进措施鼓励国外先进节能技术、材料和设备进口,推动相关节能新产品、新技术、新设备、新材料的推广使用。在建筑节能方面,要编制建筑节能规划,积极推广节能省地环保型建筑和绿色建筑,强化新建建筑执行节能标准的监管,大力推进可再生能源在建筑中规模化应用,加大既有建筑节能改造力度,推进城镇供热体制改革,实行供热分户计量、按照用热量收费的制度,严格执行公共建筑室内温度控制制度,切实加强房地产开发领域节能监管,鼓励省级人民政府建设主管部门根据本地实际情况,制定严于国家标准或者行业标准的地方建筑节能标准等。在交通运输领域,要推动实施交通节能规划,建设节能型综合运输体系,引导道路、水路、航空运输企业提高运输组织化程度和集约化水平,严格执行老旧交通运输工具的报废、更新制度,积极推广清洁燃料、石油替代燃料、节能与新能源汽车,制定实施交通运输营运车船的燃料消耗量限值标准,加强对运营车船燃料消耗检测的监督管理等。在公共机构节能方面,要制订实施节能规划和能源消耗定额,加强能源消费计量和监测管理,建立能源消费统计、监测、考核体系,按规定进行能源审计,优先采购节能产品、设备等。

四、实施有利于节能的经济政策

各级发展改革、工业、财政、税务、质检等部门,要按照《节约能源法》有关要求,综合运用价格、财政、税收、市场准入、政府采购、信贷等经济政策,努力构建引导和推动节能的政策框架。要积极稳妥地推进能源价格改革,逐步理顺能源价格形成机制。认真落实差别电价政策,督促有关地方取消对高耗能企业实行电价优惠。支持推广使用节能灯、节能空调、高效电动机等节能产品。落实节能专用设备投资抵免企业所得税以及对节能减排设备给予增值税进项税抵扣的政策,完善资源税,研究开征环境税,择机出台燃油税。对工业、民用能源的大宗贸易、交接开展公证计量。继续发布节能产品政府采购清单,扩大政府强制性采购节能产品范围。继续加大对节能技术改造项目的信贷支持,支持符合条件的企业发行节能方面的企业债券。

五、切实做好《节约能源法》贯彻落实情况的监督检查

县级以上各级政府管理节能工作的部门及有关部门要切实履行监管职责,加强对《节约能源法》贯彻落实情况的监督检查,坚决查处各种违反《节约能源法》的行为,重点查处违规建设高耗能项目,违反能源统计制度,违反能效标识制度,违反重点用能单位能源利用状况报告制度,违反计量器具配备和能源计量数据使用制度,以及生产、进口、销售和使用国家明令淘汰的用能产品、设备等问题。要加大对违法违规行为处罚力度,对有关责任人进行责任追究。要发挥人民群众的监督作用,各地方节能主管部门要积极创造条件,开设节能违法行为和事件举报电话和网站,方便群众举报。加强节能监察队伍建设,切实强化依法监管。各级节能监察机构要不断加强自身队伍建设,加强教育、培训和管理,切实提高执法能力和水平。

六、进一步加大《节约能源法》宣传和培训的力度

今年节能宣传要以《节约能源法》为重点,充分利用电视、报纸、网络、杂志等媒介,采取新闻报道、专家访谈、专题报道、公益广告、知识竞赛、宣传挂图等群众喜闻乐见、易于接受的形式,加大宣传力度,促进《节约能源法》宣传进机关、进企业、进学校、进社区、进家庭,做到家喻户晓,人人皆知。各级政府有关部门要将学习宣传《节约能源法》纳入本部门普法工作计划。要组织开展《节约能源法》培训,重点加大对各级政府节能管理人员、重点用能单位负责人和能源管理负责人的培训力度。要树立先进典型,对贯彻落实《节约能源法》作出突出贡献的单位和个人,进行表彰和奖励,在全社会营造良好的舆论氛围。

七、加强组织领导

各级政府管理节能工作的部门要认真履行《节约能源法》赋予的职责,加强本行政辖区内的节能监督管理工作。要加强对贯彻实施《节约能源法》的组织指导,确定工作目标,制定工作计划,明确工作重点,积极督促各项工作落实,及时向政府报告贯彻落实情况;要充分发挥各相关部门的作用,加强沟通和协调,齐心协力做好各项工作。其他相关部门要按照《节约能源法》有关要求,在各自职责范围内依法履行与节能有关的管理职责,并接受管理节能工作的部门的指导。今年下半年,各省(区、市)管理节能工作的部门要会同有关部门对《节约能源法》贯彻实施情况进行检查,并将有关情况报国家发展改革委。国家发展改革委将会同有关部门,根据实际情况对各地贯彻实施《节约能源法》情况进行抽查,抽查结果将作为各地节能评价考核的重要内容。

国家发展改革委 科技部 工业和信息化部

财政部 住房城乡建设部 交通运输部

商务部 税务总局 质检总局

国管局 国务院法制办

二〇〇八年八月二十五日

中国人民银行、财政部、国家发展改革委、劳动保障部关于《下岗失业人员小额担保贷款管理办法》有关问题的补充通知

中国人民银行 财政部 国家发展改革委员会等


中国人民银行、财政部、国家发展改革委、劳动保障部关于《下岗失业人员小额担保贷款管理办法》有关问题的补充通知

2003年7月16日 银发[2003]134号

中国人民银行各分行、营业管理部,各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)、计委、经委(经贸委)、中小企业局(办),财政部驻各省、自治区、直辖市、计划单列市财政监察专员办事处,劳动保障厅(局),各国有独资商业银行、股份制商业银行:
为进一步落实《中国人民银行、财政部、国家经贸委、劳动和社会保障部关于印发〈下岗失业人员小额担保贷款管理办法〉》(银发[2002]394号,以下简称《办法》),推动下岗失业人员小额担保贷款工作的顺利进行,现根据《办法》实施过程中遇到的有关问题,补充通知如下:
一、贷款人范围
开办下岗失业人员小额担保贷款的金融机构除《办法》规定的国有独资商业银行、股份制商业银行外,还包括城市商业银行、城乡信用社(以下统称经办银行)。
二、贷款贴息
中央财政用于微利项目的小额担保贷款贴息时间,由《办法》规定的按年贴息改为按季贴息;贴息方式按《财政部、中国人民银行、劳动和社会保障部关于印发〈下岗失业人员从事微利项目小额担保贷款财政贴息资金管理办法〉的通知》(财金[2003]70号)执行。
三、贷款管理
经当地财政部门同意,担保机构应与经办银行签订合同,将担保基金存入经办银行,专项用于下岗失业人员小额担保贷款。贷款到期,借款人不能按期足额偿还贷款时,担保机构应在三个月内向经办银行履行清偿责任。在此期间,经办银行也应积极向借款人催收贷款,但根据担保机构与经办银行合同的约定或经担保机构同意,经办银行可直接从担保基金账户中扣划借款人所欠贷款。
四、贷款统计
各经办银行应对下岗失业人员小额担保贷款发放金额、笔数等指标进行单独统计,具体的统计上报制度由中国人民银行另行发文确定。
五、有关指标解释
《办法》规定,“对单个经办银行小额贷款担保代偿率达到20%时,应暂停对该行的担保业务,…”。其中:担保代偿率,是指担保机构对单个经办银行代位清偿总额与担保基金担保责任余额之比;担保业务,专指小额担保贷款的担保业务。
六、各国有独资商业银行总行、股份制商业银行总行应根据本行实际情况,制定《办法》实施细则并报中国人民银行总行备案。各经办银行应按要求加大贷款发放力度,简化贷款手续,提高经办效率。
请中国人民银行各分行、营业管理部将本通知转发至辖区内各城市商业银行、城乡信用社。



论无固定期限劳动合同的终止与解除------杨某诉艾莉诺公司劳动争议案评析

杨德君


【摘 要】
  劳动者在用人单位工作年限已连续十年以上,符合签订无固定期限劳动合同的条件,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。用人单位要求劳动者续订劳动合同期限时,应当订立无固定期限劳动合同,续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于:劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效;劳动合同终止不必双方协商一致,劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示。

【关 键 词】工作年限;无固定期限劳动合同;终止;解除

【典型案例】
  杨某诉称1998年入职艾莉诺公司,负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同,合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年 6月份,因公司经营业绩下滑、管理层人事变动,公司辞退了公司同事数人。此后,被告考虑到原告工作年限长达12年,如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立,因此,于2009年7月20日,被告单方面发出终止劳动关系通知书,并在同一时间双方签订了一个月固定期限(期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间])的劳动合同。2009年7月31日,双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议,杨某诉至法院,要求公司支付解除劳动合同(1998年5月至2009年7月期间)的经济补偿金。
  艾莉诺辩称:杨某在公司入职时间约为2000年10月份,双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同,并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理,所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后,公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金,请求驳回杨某的诉讼请求。
  庭审中,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔2001〕14号》之规定,就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明,法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中,双方自愿达成了和解协议。

【法律评析】
  一、符合签订无固定劳动合同条件时,用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
  1995年劳动法实施十余年来,劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的,其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求,用人单位就会决定不一续延劳动合同,导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了,《劳动合同法》第十四条(劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同)明文规定签订无固定期限劳动合同的条件,且其提示义务归于单位,只有在劳动者不同意的情况之下,双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
  本案中,依据《劳动合同法》第十四条之规定,劳动者已在该用人单位连续工作满十年,双方同意续订劳动合同,除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时,有义务提示其签订无固定期限劳动合同;如果未向其明确提示,则应当订立无固定期限劳动合同,续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
  二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议,属于协商解除劳动合同
  在法学理论上,所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形,包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现,过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定,对劳动合同终止情形做了进一步细化;同时,就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说:第一,劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束,而解除是劳动合同关系的提前结束。第二,结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件,但具体内容不同。劳动合同终止的条件中,约定条件主要是合同期满的情形,而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中,约定条件主要是协商一致解除合同情形,而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三,预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的,特别是劳动合同期满终止的,而劳动合同解除一般不可预见。第四,适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的(期限届满除外);劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点,且法律为劳动设置了保护性条款,体现了对劳动者的倾斜保护。
  实务中,结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程,对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是,用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下,双方协商续订一份固定期限劳动合同,以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合?
  本案中,艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系;实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
   2009年7月20日,艾莉诺公司与杨某签署了两份文件,在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间,要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据,而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效;劳动合同终止不必双方协商一致,劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
  如上所述,本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立;而结合证据事实:(1)杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”;(2)终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同,合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明:双方于2009年7月20日,就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后(2009年7月31日)不再与原告保持劳动关系,双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式,也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下,艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件,用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见,属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
  另,从法律后果考虑。劳动者一方在用人单位达到签订无固定期限劳动合同情形之下,如果没有法定的情形,其劳动关系的延续有着非常重要的利益因素。如果仅仅是因为在用人单位的要求下,同意签订了一份一个月固定期限的劳动合同,在此份一个月劳动合同期限届满后,法律仅仅支持2008年至2009两个月终止劳动合同的经济补偿金,显然是有失公平、正义的;用人单位的上述行为,也符合《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的认定情形,即以欺诈的方法,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此,不能简单的以字面的“终止”来认定双方的真实意思表示及法律条文背后的真实含义。
  自2008年1月1日《劳动合同法》实施已近两年,有关无固定期限劳动合同的签订与解除、终止,正成为司法实践中劳动争议案件一种特定类型案件。劳动者大多数在企业工作的时间比较长,但却很少有劳动者可以完整证明自己的工作年限,相对来说维权的资源也较欠缺;有一部分还是从九十年代国企改革中整体并入到新成立的公司中去,其工作年限的长短、能否连续计算对其劳动关系有着重要现实意义。企业却有着充足的资源凭借劳务派遣、拖延签订劳动合同、待工待岗、搬迁等方式,与劳动者签订种名目的协议、约定,为企业轻装上阵丢包袱。司法实践中,目前似乎对此类案件处理持谨慎的态度,诉求判定无固定期限劳动合同的成功案件比例并不是太多。
  笔者认为:如上述案例材料所表明的事实来看,用人单位与劳动者在劳动关系存续的情形之下,同一时间签订一个月固定期限劳动合和终止劳动合通知书,其形式上是劳动者认可终止劳动合同的协议;但结合双方劳动关系结束这一事件的过程整体来考量,双方协商结束劳动关系的意思表示是明确的。案件审判中,审判者更应当关注这一类型案件的前因后果,衡量双方的真实意思表示,而不仅仅是关注用人单位出具、双方签署的文件名称。


杨德君
二○一○年十月十日


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